Overview
服務概述
科學分錢激活員工動能
以價值貢獻為錨點，構建“創造-評價-分配”閉環體系，驅動組織戰略穿透、資源精準配置、員工動力迸發，實現企業逆勢破局與利潤倍增
獲取分享制是通過建立“增量利潤共享”機制，將組織與個人收益深度綁定于實際價值創造，打破部門壁壘與激勵脫節，以三級聯動分配（企業-部門-個人）重構利益協同，牽引全員從“被動執行”轉向“主動經營”，實現戰略落地、人效躍升與業務高質量增長的核心管理引擎
首先，通過“激勵結構重構”降低人力固定成本，"工資包管理"有效約束編制投入，提升人效；其次，通過"獎金激勵獲取分享"激發動力、激活組織；最后，再輔以戰略獎金池牽引戰略業務突破，最終實現激勵資源精準配置、全員動力激活與利潤逆勢增長
Customer Pain Points
企業痛點
獲取分享制的
六大挑戰-
01
組織能力構建難
員工熱衷 “摘果” 不 “種樹”?，忽視長期價值創造 -
02
效率提升難
業務增長致人員失控，激勵預算與管理缺失 -
03
資源調配難
激勵目標缺乏共識，部門扯皮現象頻發 -
04
新業務開拓難
成熟業務資源獨占，新興業務價值難證 -
05
目標牽引難
激勵與個體目標脫節，激勵措施效果欠佳 -
06
動力激活難
差異化激勵機制構建難，公平公開及時機制缺失
Solutions and Value
方案與價值
Reference Cases
案例展示
對準業務增長，端到端變革提升效益和能力
企業存在的挑戰
A企業屬于高端設備細分領域頭部玩家，毛利率最高50%+，年營收達到20個億，但卻連續兩年利潤虧損，人力成本占營業收入比值（E/R）高達30%，遠超制造業10%的行業基準，人力成本以每年10%的速度攀升，由此形成了“增人不增效，增人不增利”的惡性循環。生死之間，亟需變革。
解決方案
1.首先打破傳統薪酬體系，將人力總成本與營收增長硬性掛鉤。
規定人力成本的增幅不得超過業務的增幅，從“管人”到“管人+管錢”。這項機制倒逼各部門從“要編制”轉向“要效益”，僅半年時間人效提升10%。
2.進行薪酬結構優化設計，控制剛性，增加彈性。
降低固定工資占比，騰出的成本空間轉化為與業績強綁定的季度獎金。通過經營增長，優化調整固浮比結構。
3.設立戰略攻堅“特種部隊”。
抽調研發、生產、銷售骨干組成跨部門突擊隊，圍繞客戶、區域、產品維度設立年度戰略獎金池，聚焦重大業務突破，實行“揭榜掛帥”機制，清單化管理。
4.進行獎金聯動機制設計。
中后臺獎金與前臺業務增長掛鉤，牽引協同作戰，通過增速差異化設計實現“多勞者多得”的分配原則，前臺獎金增速>中后臺獎金增速，確保“多打糧食者多分糧”。
5.推行績效賽馬機制。
按季度排名分配獎金，組織績效C級取消分享資格，以此形成“不進則退”的壓力傳導機制，倒逼全員為經營結果負責。
達成價值
人效層面：預計ER值從30%壓降到20%以內，人效提升到行業水平。
業務層面：戰略事業部攻克關鍵技術難關，帶動相關產品線營收，獲得戰略獎勵；海外團隊在試點市場實現破冰，區域負責人因超額完成目標獲得6倍獎金乘數。
財務層面：公司凈利率扭虧為盈。
TTW Scenario-Based Solutions
傳世智慧場景解決方案全景圖
Voice of the Customer
客戶見證
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匯川技術董事長：朱興明
第一，確實產生了沖擊力，思想的慣性，沒有強大的外力是打不破的。第二，首先要戰才有略，必須親身經歷過，你實戰過。第三，客戶定制，在我們共創的過程當中，會根據我們企業的一些特點，加了很多“餐”，起到了一個杰出的顧問公司應該起到的作用。 -
中控技術董事長&CEO：崔山
在跟傳世智慧的合作過程中，我們學習到了很多新的思想、理念，在傳世智慧的幫助下，把我們所想的公司戰略和我們所學習到的一些新思想，能非常好地從上到下貫穿。
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順絡電子總裁：施紅陽
我們15年就引入了IPD，效果也挺好，現在已經進入了變革深水區，有一個問題一直沒有解決，如果不解決對產品的質量和性能是有很大危害的，所以我們引進了傳世智慧給我們剖析。 -
天合光能董事長：高紀凡
天合將始終踐行用太陽能造福全人類的使命，致力于成為全球光伏智慧能源解決方案的領導者，助力新型電力系統變革，努力為推動全球的綠色低碳高質量發展，構建人類命運共同體貢獻智慧和力量。
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西子聯合董事長：王水福
變革8個月下來，我們從上到下充滿了信心，原來是有訂單，有時候不敢做了，通過跟傳世智慧的合作以后，現在我們的利潤在鍋爐行業，中國是第一。 -
康力電梯董事長：王友林
我認識的咨詢企業也很多，但正如朱總說的，很多是“賣保健品”的。傳世智慧能夠設計標桿的、系統的解決方案，是開處方藥的醫生。